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A vueltas con la ultraactividad de los Convenios.

Miguel Ángel Fernández. Abogado. Profesor Asociado en la Universidad Pablo de Olavide.

Tras la Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014 (dictada en recurso 264/2014), que no ha sido publicada hasta el 22 de enero de 2015, la cuestión de la ultraactividad de los convenios (esto es y para entendernos, la vigencia de las cláusulas normativas, más allá de la vigencia temporal pactada de un convenio colectivo) ha quedado fijada en unos sorprendentes términos que, una vez más, y por vía judicial, han venido a modificar de facto la reforma laboral de 2012.

El Tribunal Supremo ha relativizado considerablemente la aplicabilidad del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que fue una de los elementos “estrella” de la reforma laboral de 2012, de modo que, al año de finalizado un convenio colectivo sin nuevo acuerdo, se aplica el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiere, en lugar de prorrogarse indefinidamente la vigencia de las cláusulas normativas del convenio colectivo (ultraactividad), como anteriormente sucedía. Esto daba a las empresas una formidable arma para negociar, de cara a los nuevos convenios colectivos a firmar, o para, simplemente, dejar “morir” a convenios ya vencidos, en aras de una liberalización o desregulación de las relaciones laborales.

La tesis mayoritaria en el Tribunal Supremo, que ha sentado una doctrina que será aplicable en lo sucesivo por los tribunales inferiores, es la de que las condiciones y cláusulas normativas establecidas en el Convenio cuya vigencia ha finalizado, pese a cesar su ultraactividad, se entienden incorporadas al contrato de trabajo, tienen naturaleza jurídica contractual, y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador, por el contrato de trabajo que les vincula, y ello aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia. Pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 E.T. y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.)

En el supuesto tratado en dichos autos, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso –julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aun estaba en vigor el convenio y otra por cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, según consideró la empresa. El Tribunal Supremo ha determinado que dicha actuación no fue ajustada a derecho.

¿Qué implica esto?. Que las empresas no van a poder desprenderse fácilmente de los derechos reconocidos y ya adquiridos, aunque deriven de convenios ya vencidos, al entenderse que son condiciones particulares del contrato, que resultarán vinculantes para la empresa. Esto va a suponer un arma importante para defender los intereses de los trabajadores, para el mantenimiento del statu quo en las relaciones laborales en la empresa, pero puede también hacer reticentes a los empresarios, a reconocer contrapartidas en la negociación de los nuevos convenios colectivos; porque, una vez reconocidas, la vuelta atrás va a ser muy difícil, con lo que puede perderse notablemente flexibilidad en la negociación y a la larga, ser esto perjudicial para los trabajadores.

Nos inclinamos más por aconsejar el salvar expresamente en los contratos de trabajo, la posibilidad de que no queden incorporadas al contrato de trabajo, esas cláusulas “ultraactivas”. No obstante la validez de ese tipo de cláusulas especiales de los contratos, por su efecto de posible renuncia anticipada de derechos para el trabajador, pudiera ser muy discutible, en función del tipo de derechos a los que el trabajador pueda estar renunciando.

Habrá que seguir la evolución y práctica de esta doctrina, pero mucho nos tememos que, al final, el Gobierno se habrá desgastado tres años en una reforma laboral para constatar que, en muchos aspectos y como dice la canción, la vida sigue igual.

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